keiei Eye

労働力人口減少期、労働規制強化下での人事制度改革待ったなし!2

2017年01月13日

中小企業診断士 谷口行利

(経営革新等認定支援機関 株式会社オリナス 代表取締役)



織り成す経営~企業承継期の経営

『労働力人口減少期、労働規制強化下での人事制度改革待ったなし!2』


労働力人口減少期に有効求人倍率が南九州でも1.2を越えるのが珍しくない。求職者(仕事を探す方々)が強い「売り手市場」になっている。職種をみても、有効求人倍率が1を切るのはもはや事務職ぐらいではないだろうか。


そんな中、筆者は地方中小企業が渇望感を持っている高校生や大学生の新卒採用者に焦点をあてた「こうすれば必ずいい人材が取れる!採用学」(横浜国立大学准教授 服部泰宏氏)を読んだ。「日本の人事部HRアワード2016」を受賞されており、基本的には十分に参考になり、活かしたい部分が多い。ただ、“あれっ?”と違和感を感じる部分もあった。


というのも、やはり大企業を中心とした人事戦略の中での正論展開で、従業員300名以下の中小企業それも地方のあるいはブランド力の弱い中小企業にとってみると、比較の土俵が異なることによる。規模や予算が異なるにせよ、ここで取り上げられている大企業の人事部は、大学三年生の3月から7~8ケ月間で良い人材を最終的に採用するために、エントリーする「候補者群(学生)」をたくさん保有することを目標に置く。つまり、ピラミッドの底辺を増やすために、マイナビやリクナビを始めとする就職支援サイトを通じて、あるいはOB,OGを通じて、波状攻撃的な広告や活動予算を組み、容易ならぬ努力をされる。


多くの「候補者群」を集めないと、いい人材が含まれて居ないという、まるで砂金採取の世界観になる。求人サイトからエントリーシートをたくさん入手し、複数回に渡る面接を行い、内々定や内定段階でも(企業のアピールにおいて)ポジティブな情報提供に終始するがゆえに、リアルな部分やネガティブな部分に後から気付かされ、求職者である学生と求人者である大企業との間に、いざ採用や採用後に「期待」「能力」「フィーリング」のアンマッチが生じているということだ。


やり方が悪いとか、アンマッチが生じるべきでないというのではなく、まさにローラー作戦というに相応しい大企業だからこそできる採用モデルであろう。


手前のことで恐縮だが、筆者が年商12億円の地方中小企業で、筆者自身が第二創業期をともに創り出す番頭として招かれ、No.2の取締役として採用の任にもあたっていたときは、そのような予算もなければ、同一の戦い方をしても仕方がないと考えた。


まず、経営トップと筆者は経営理念や期待する人材像、男女平等の賃金制度などを作り、採用戦略展開を刷り合わせ、筆者が陣頭指揮で動くことを基本方針として明確にした。


従って、経営層が恋愛と同じで、隠し事をしてはいけない。その上で、口説かないとフィーリングがあう同志人材は採れないと普通に考えていた。だから、率先して外の説明会に出席し、大学、高校にも説明に赴いたし、最初の面接も大切にした。


そこでは、最初の説明でも「仕事の内容はもとより、営業ならばそのプレッシャーに対して考え方やストレス耐性が大切なこと、人間関係の中で成長していくこと等の泥臭い説明とどのような人材像を求めているか」を熱く語った。その後、「正式に応募して下さいますか?」と問いかけたものだ。「会社説明会」なのだから、最初からポジティブ情報に加え、ぼろというか自然体をみせること。プレゼンテーターを通じて、会社を評価頂くことに他ならない。余談だが、地方局TVに説明会の様子で、筆者が複数回出たことがある。よく言えば活気があるブースだったのだろう。だからこそ、月並みないい方ではあるが、求職者の方にも、誠実さや熱い気持ちが伝わっただろうと自負している。


そして、地方中小企業であるから、新卒や男性に拘らないことも考えていた。今でいう卒業後3年までを新卒扱いにするしないは関係なく、“生涯現役時代”でできる仕事になるという点で幅広く「候補者群」の間口を広げた。


地方中小企業の人材戦略の要である“採用”については、“売り手市場”であることは前提であり、載せるべき情報媒体には載せるが、最終的にスキマを縫うというか、工夫をするようになった。そこでは、新卒の場合は男性層ではなく、女性層を狙い、力のある販売スタッフは短時間パートで厚遇しながら、元中州のママさんを採用した。さらには、自社にお勤めのご主人が病で倒れ、途方に暮れておられる奥様(それまでホームセンターで扶養の範囲で働いておられた主婦)を準社員として採用進言を行った。もう20年以上のベテラン販売スタッフになられている。マネジメント層は男性層を念頭においたが、あくまで中途採用展開で価値観の共有ミーティングを繰り返したり、あるいは経営トップが口説いてきた。筆者がオーナーから33歳のときに“一緒にやらないか?”と熱くお誘いを頂いたように。結局、最近の流行言葉で言えば、多様性のある採用をやってきたと自負している。

以上の点から、冒頭にあるような大企業の採用に感じるような違和感(ある意味、贅沢な土俵でのもったいないアンマッチ)を感じる暇が少なかった。


その当時から比べるまでもなく、労働力人口減少は進み、時間外残業や有給休暇取得、育児休業、介護休業、労働規制強化下地方中小企業の採用は経営トップなり、No2が出て行くべきだと筆者は信じている。今こそ、経営層が「我が社は人材成長企業!」という信念を持って、“ホワイト”企業としての人事処遇諸制度改革や改善を進め、その上で、求職者を口説く前提で、最適な採用手段を考えるべきだろう。


そのために具体的にやるべき点は次の5つと考えている。


1)自社従業員の男女毎5歳刻みでの年齢毎での要員状況、資格者状況を把握すること

  ※言うまでもなく経営戦略と人材戦略のすり合せの起点となる。

 2)労働力人口減少、労働規制強化下で多様性対応の人事方針を決めること

 3)生産性改革(利益向上と従業員の豊かさが連動する経営情報の開示を含む)

 4)生涯現役制度、有期から無期契約のキャリアアップ対応の人事制度を構築すること

  ※現役世代の有給休暇取得、育児・介護休業の穴埋めはシニア世代で代替。また、

   免許や資格が必要な業種によっては健康年齢が高まり、やる気のある高年齢者の

   取り合いが始まることへの対応を急ぐこと。

 5)公正公平、長所加点主義の人事評価・目標面接や現場を大切にする社風を作ること。


経営トップや経営層が率先垂範して、採用戦略に挑むこと・・・これが大企業にない採用上の最大の強みである。


中小企業診断士 谷口行利

(経営革新等認定支援機関 株式会社オリナス 代表取締役)

Homepage http://www.orinas.co.jp

お問合せはこちら http://www.orinas.co.jp/ask-company.php


労働力人口減少期、労働規制強化下での人事制度改革待ったなし!

2016年10月09日

中小企業診断士 谷口行利

(経営革新等認定支援機関 株式会社オリナス 代表取締役)






織り成す経営~企業承継期の経営

『労働力人口減少期、労働規制強化下での人事制度改革待ったなし!』


2016年10月、元企業経営層で現在は会社勤務の幹部の方(53歳男性。以下「A氏」という)と30年来に再会し、互いのこれまでの人生の苦労談を披歴し合いつつ、旧交を温めた。彼には、事情があり、遠く離れている二人の子供(来春大学受験の17歳と14歳)がおり、亡くなった元夫人側の高齢の母親が養育している。当然、A氏は二人の子供の養育体制を気にしながらも、大学卒業までは親の務めとして仕送りをしなければならない。今後、勤め先の安泰を願いながら、65歳までは最低、頑張って仕事をしなければならないし、そのためにも持病の改善外健康管理をしっかりやらないといけないという危機感に満ちたコメントを話していた。

筆者自身は55歳で、課題はあるにせよ、二人の子供を養育し、社会人として世の中に送り出し、これからの健康管理と老後資金作りで子供の世話にならぬようにと考えているので、A氏の気持ちが痛いほど理解できた。

ところで、厚生労働省のH26年人口動態統計月報年計(概数)の概況による平均初婚年齢は「夫 31.1 歳、妻 29.4 歳」で、夫は前年より 0.2 歳、妻は前年より 0.1 歳上昇しているようだ。まして、傾向としても晩婚化が構造問題になっている。それに加え、博報堂ブランドデザイン若者研究所リーダーの原田曜平氏の「世代論の教科書」に「2030代の独身男性の75%、同独身女性の65%が「交際相手がいない」」とあれば、企業経営上のマーケティング展開も大きく考えなければならないが、そこに勤める従業員の家庭経営にも思いを寄せる必要があるだろう。

これから、企業に勤める従業員は32歳ぐらいで結婚したとして、A氏のような年齢でも第一子は大学も卒業できていないだろう。第二子があれば余計に教育(費)問題にも追われていく。住宅ローンや育児環境も含めて、両働き世帯でなければ難しい世の中になっている。

このような従業員個人個人がライフプラン上で抱える課題に対し、企業経営者が考えなければならないのは、労働力人口減少期での人材の量と質の確保課題と労働規制強化下での多様な対応と仕組みづくりになる。 

当コラム第22号(2016年4月28日付、『企業承継期の人材戦略~これからの人事制度に必要な3つのポイント』)で、「組織運営上は世代交代が避けられない。これから、地方での中小企業経営は多様な人材を生かしつつ、生産性を維持し、高めていかなければならない。これからの人事制度の再構築には3つのポイントを挙げておく。第一は、生産性改革と労働時間の短縮(フルタイムが8Hという常識への挑戦)、第二に、現有、中高年齢者の雇われる能力を得るための就業意識向上研修や仕掛け、第三に売り手市場である金の卵パートタイマーを採用定着させるための賃金・手当や福利厚生、教育制度の充実も含めた魅力づくりになるだろう。」と書いた。

第一のポイントを実現するためには、人材の量と質の確保により、企業経営における本来の稼ぐ力を実現する経営体質を創ることに尽きる。第二は、人口減少下で労働力人口が大きく減少する中、経営層も働く従業意も60歳定年制度というガラパゴス化した“60歳”でリタイアメントという基準を捨てることにある。例えば、厚生労働省が唱える“健康年齢”を「厚生科学審議会地域保健健康増進栄養部会資料」(平成2610月、厚生労働省)でみると、健康寿命とは、心身ともに自立し、健康的に生活できる期間であること。H25年公表値で、健康年齢は男性71.19歳(平均寿命80.21歳)、女性は74.21歳(平均寿命86.61歳)となっている。もはや60歳の還暦は“老人の入り口”ではなく、72歳ぐらいが本来の還暦ではないだろうか、ということである。

一方、改正高年齢雇用安定法は60歳定年の場合でも希望する人は全員65歳まで再雇用する義務を求めている。そのため、企業経営側では就業規則上で、実際そのように動いているし、建設・介護事業所を中心に定年制が65歳も増えてきたし、職種にもよるが、定年制実質なしという事業所も1~2%存在する。その中で、働く従業員側の意識が50歳前後で現場を離れて管理職になり、60歳定年前に“社会的手抜き”が発生しかねない定年前OB化現象に陥ってその能力を実現できなくなったり、はき違えてしまうと、企業経営上の損失も大きい。

だからこそ、45歳以上54歳以下、55歳以上59歳以下、60歳以上64歳以下、65歳以上の中高年齢層の年齢帯毎に就業意識向上研修やきめ細かい動機づけ、そして労働安全衛生法に基づいた健康管理・健康教育をしっかり行うことが重要であろう。

第三は、60歳以降の賃金体系はついでではないということだ。今、経営側も法律に基づいて、就業規則で、退職及び解雇の項に該当しない人で、希望すれば65歳の誕生日の前日までは雇用を維持しなければならない法律を遵守している。但し、モチベーション上は人事処遇制度が旧態依然とし、若く活力がある有能な定年退職者も、そうでない定年退職者も同一の定年時賃金の約6割とか、8割といった制度設計で活かしきれていないことも多い。

安倍内閣で大きな議案の一つ・・・日本における「同一労働同一賃金」の実現に向けた具体的方策について検討をするため、H28年3月より、「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会※」(厚生労働省)がスタートしている。本来は非正規従業員と正規従業員の賃金の差を問うているが、定年後の再雇用者も同様である。筆者は最近、従業員が約300名の医療法人や150名の建設関連業の生涯現役社会を踏まえた人事処遇制度の設計提案を行った。その中で、若く活力がある有能な定年退職者は現役世代と同じ職責と処遇を受けられるコースを設計した。そうでない定年退職者は現役世代の支援者あるいは代替者として、役割等級制度による賃金制度と中高年齢者雇用維持型のワークシェアリング制度を導入した。簡単に言えば、定年の60歳以降も週40時間バリバリ働くコースと週20時間以上のコースに分かれていき、一年程度かけて、人事処遇制度の説明と人事評価制度の改善、評価者訓練を行っている。

もう60歳は老人の入り口ではない!働く従業員の中高年齢層の意識改革も必要であり、また、労働力人口減少期、労働規制強化下での人事制度改革待ったなしである!

 

※同一労働同一賃金の実現に向けた検討会※」(厚生労働省)議案・資料・議事録

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokuan.html?tid=339702

 

中小企業診断士 谷口行利

(経営革新等認定支援機関 株式会社オリナス 代表取締役)

Homepage http://www.orinas.co.jp

お問合せはこちら http://www.orinas.co.jp/ask-company.php


企業承継期の人材戦略~これからの人事制度に必要な3つのポイント!

2016年04月24日

中小企業診断士 谷口行利

(経営革新等認定支援機関 株式会社オリナス 代表取締役)





織り成す経営~企業承継期の経営

『企業承継期の人材戦略~これからの人事制度に必要な3つのポイント!』


筆者がお手伝いしている地方食品製造販売業では高年齢者はシルバーつまり“銀の卵”として重宝し、なかなか入ってこない若年齢層はゴールドつまり“金の卵”として入社を促進すべく、特長ある人事制度を構築したことを述べた。特に、“おばちゃん”の世話焼きを強みとしたペア制度で若年齢層や障がい者の方を育てるエルダー役を通して、若年齢層の人材力を高めようとしている。


 ここで、人口減少社会での高齢化比率にふれた統計を少し紹介してみたい。65歳以上の高齢化比率の全国平均は26.0%で、最も高いのは秋田県の32.6%、最も低いのは沖縄県の19.0%になっている。なお、大分県29.6%、長崎県28.9%、宮崎県28.6%、鹿児島県28.6%、熊本県28.1%、佐賀県27.0%、福岡県25.1%であるから、九州は高齢化比率が高い。その背景を受けて、宮崎県では平成27年6月1日現在で、79.0%(定年制なし1.6%、65歳以上定年17.4%、基準なしの65歳以上までの継続雇用制度60.0%)の事業所が高年齢者の戦力化を制度設計上重要視し、“銀の卵”(高年齢者)の活用に向けていろいろな人事制度構築を進めている。ている。つまり、働く従業員サイドからみると、以前は60歳定年を踏まえ、50歳前後で管理職になり、ゆっくりとできる部分もあったが、平成37年4月2日から、厚生年金65歳からの支給がスタートすることもあいまって、50歳前後でも後15年以上の職業人生が待っていることに備えなければならない。


一方で、平成28年2月での宮崎県の「有効求人倍率」は1.2と高いように見えるが、「正社員求人倍率」は0.69とかなり低い。つまり、高い「有効求人倍率」の正体は「羽非正社員求人倍率(パートタイム)」の2.3((15,002人=「有効求人」24,809人―「有効正社員求人」9,807人)/(6,428人=「有効求職」20,714人―「有効正社員求職」14,286人))であろう。そして、男性の「有効求職者」では87%がフルタイム(=正社員)を希望し、45~54歳で90.8%、55~64歳で81.2%と高年齢者層になってもフルタイム希望が多い(65歳以上は58.6%)。女性は55.9%がフルタイム希望となっている。ライフスタイル上、出産や育児等もあり致し方ない部分もあるが、男性が育児休暇を取得する時代となれば、近い将来の変化もあるだろう。そこで、いまさら、性別どうのこうのはないのだが、やはり男性正社員求職者と事業主側の求人にアンマッチが存在していると思われる。


そこで、これから労働統計上の年齢帯のくくり上、中年齢者層(45~54歳)は、現状の管理監督業務や専門業務に甘んずることなく、より事業主に「雇われる能力」を磨かなければならないのではないだろうか。そして、高年齢者層(55歳~64歳)になれば、その「雇われる能力」を十分に発揮して、フルタイムの座を射止める必要があるだろう。


ならば、「雇われる能力」とはなんだろう。参考となる統計に、独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構が開発し、全国約3000社様の調査が実施された「仕事生活チェックリスト」がある。当チェックリストは、「雇われる能力」を測定するために、8つの要素(「効率追求力」「協働力」「業績貢献力」「価値創造力」「加齢変化適応力」「生涯現役力」「定年後変化対応力」「専門能力形成力」で構成している。


特に、「加齢変化適応力」「生涯現役力」「定年後変化対応力」は仕事意識に他ならない。


「加齢変化適応力」ではまず、ライフプランも念頭におき、健康で、機能低下にもある程度対応していくことが求められていく。アンチエイジングへの対応は早ければ早いほどよい。IT活用は時代の流れであり、コミュニケーションも積極的に係っていかなければならない。「生涯現役力」では、なによりも前向きな職場改善意識で仕事に取り組む意欲を維持し、組織に貢献していく取組みが必要だ。「定年後変化対応力」では定年までは無期契約が約束されていたが、有期契約で成果をあげていくプレッシャーへの対応力も必要だし、人事制度によっては、担う役割と責任によって賃金が変わってくる。そして、何よりも、今までの部下が上司となり、命令系統や目標面接のありようが逆転することにも対応していかなければならない。


いずれにしても、事業所は経営をしているのだから、組織運営上は世代交代が避けられない。これから、地方での中小企業経営は多様な人材を生かしつつ、生産性を維持し、高めていかなければならない。これからの人事制度の再構築には3つのポイントを挙げておく。第一は、生産性改革と労働時間の短縮(フルタイムが8Hという常識への挑戦)、第二に、現有、中高年齢者の“雇われる能力”を得るための就業意識向上研修や仕掛け、第三に売り手市場である“金の卵”、“パートタイマー”を採用定着させるための賃金・手当や福利厚生、教育制度の充実も含めた魅力づくりになるだろう。


中小企業診断士 谷口行利

(経営革新等認定支援機関 株式会社オリナス 代表取締役)

Homepage http://www.orinas.co.jp

お問合せはこちら http://www.orinas.co.jp/ask-company.php


  • 前へ
  • 1
  • 次へ

ページの先頭へ戻る